Možnosti zmeny dojednaných pracovných podmienok
Zmeny obsahu pracovnej zmluvy je možné uskutočniť výlučne na základe vzájomnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Povinnosť vykonávať prácu odlišnú od tej, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve, alebo na inom mieste výkonu práce, platí pre zamestnanca len v mimoriadnych prípadoch stanovených zákonom.
Prevedenie zamestnanca na inú prácu
Povinné prevedenie na inú prácu
Zamestnávateľ je povinný previesť zamestnanca na inú prácu v týchto prípadoch:
- Ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia príslušných orgánov štátnej zdravotnej správy dlhodobo stratil schopnosť vykonávať doterajšiu prácu alebo mu je jej výkon zakázaný z dôvodu choroby z povolania.
- Ak je to nevyhnutné na základe právoplatného rozhodnutia súdu.
Možné prevedenie na inú prácu na základe uváženia zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca na inú prácu v nasledujúcich situáciách:
- Ak pracovníkovi bola doručená výpoveď z dôvodov určených zákonom.
- Ak sa voči zamestnancovi začalo trestné konanie pre podozrenie z úmyselnej trestnej činnosti spáchanej pri plnení pracovných povinností alebo v priamej súvislosti s majetkovou škodou zamestnávateľa.
Prevedenie bez súhlasu na čas nevyhnutnej potreby
Zamestnávateľ môže previesť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na prácu odlišnú od pôvodne dohodnutej, avšak len v prípadoch:
- Ak je dôvodom vykonávania práce prekážka na strane zamestnávateľa, najmä prestoje.
- Ak je to potrebné na odvrátenie živelných udalostí, nehôd alebo iných mimoriadnych situácií ohrozujúcich zdravie, majetok či bezpečnosť.
Pri prevádzke na inú prácu je nevyhnutné, aby zamestnávateľ zohľadnil zdravotný stav, schopnosti, kvalifikáciu a skúsenosti zamestnanca tak, aby táto práca bola pre neho vhodná a bezpečná.
Prevedenie zamestnanca späť na pôvodné miesto výkonu práce
Po odstránení dôvodov, ktoré viedli k prevodu zamestnanca na inú prácu alebo na iné miesto výkonu práce, je zamestnávateľ povinný zamestnanca vrátiť späť na jeho pôvodné pracovné miesto, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak. To platí aj v prípade uplynutia doby, na ktorú bol prevod dočasne dohodnutý.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Pracovný pomer môže skončiť niekoľkými spôsobmi, ktoré zákon striktne upravuje:
- dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom
- výpoveďou podanou jednou zo strán
- okamžitým zrušením pracovného pomeru
- zrušením pracovného pomeru počas skúšobnej doby
- uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý (pre pracovné pomery na dobu určitú)
- smrťou zamestnanca
- zánikom zamestnávateľa
V prípade cudzincov sa pracovný pomer končí aj dňom skončenia platnosti povolenia na pobyt alebo vykonaním právoplatného rozsudku o vyhostení.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje najobojstrannejší a najsúhlasnejší spôsob. Zamestnávateľ a zamestnanec musia túto dohodu potvrdiť písomne. Po podpise dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi jedno vyhotovenie dokumentu, v ktorom bude uvedený dátum ukončenia pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec, pričom musí byť podaná písomne, inak je neplatná. Dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa musí byť jednoznačne vymedzený a nesmie byť zameniteľný s iným. Dodatočné zmeny dôvodov výpovede nie sú možné.
Platnosť výpovede nastáva uplynutím výpovednej doby, ktorá trvá najčastejšie 2 až 3 mesiace.
Dôvody na výpoveď zo strany zamestnávateľa
- Zrušenie alebo premiestnenie celého zamestnávateľa alebo jeho časti.
- Zánik zamestnávateľa a nemožnosť pokračovať v zamestnávaní podľa pôvodnej pracovnej zmluvy.
- Zníženie počtu pracovných miest vedúce k nadbytočnosti zamestnanca.
- Zdravotná nespôsobilosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku alebo z dôvodu choroby z povolania.
- Opodstatnené dôvody týkajúce sa závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo iných vážnych dôvodov umožňujúcich okamžité zrušenie pracovného pomeru.
Výpoveď a okamžité zrušenie pracovného pomeru v súvislosti s pracovným miestom
Zamestnávateľ môže výpoveďou ukončiť pracovný pomer, alebo dokonca okamžite zrušiť pracovný pomer, ak:
- nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na dohodnutom mieste výkonu práce;
- zamestnanec odmieta prejsť na inú vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol;
Ochrana zamestnancov pred výpoveďou
Zamestnávateľ nesmie podať výpoveď zamestnancovi počas tzv. ochrannej doby, ktorá zahŕňa najmä obdobie:
- vykonávania služby v ozbrojených silách;
- dlhodobého plného uvoľnenia na výkon verejnej funkcie;
- dočasnej práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, pokiaľ nebola spôsobená úmyselne, alebo ak nebol zamestnanec pod vplyvom alkoholu, psychotropných alebo omamných látok;
- tehotenstva zamestnankyne;
- starostlivosti osamelého zamestnanca o dieťa mladšie ako tri roky.
Výnimkou z tohto zákazu sú výpovede zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov.
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže podať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, pričom táto výpoveď musí byť podaná písomne.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže pracovný pomer okamžite zrušiť iba vo výnimočných prípadoch, konkrétne:
- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin a uložený mu bol nepodmienečný trest odňatia slobody trvajúci viac než jeden rok;
- ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť vykonané do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka od jeho vzniku.
Zamestnanec, ktorý pracovný pomer okamžite ukončil, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za obdobie výpovednej doby.
