Koontz a O’Donnell (1972) v oblasti manažmentu jasne definovali päť základných funkcií manažéra, ktoré tvoria základný rámec efektívneho riadenia organizácií:
- plánovanie (planning)
- organizovanie (organizing)
- rozmiestňovanie (staffing)
- vedenie (leading)
- kontrola (controlling)
Každú z týchto funkcií autori podrobne rozoberajú a definujú na základe princípov, ktoré danú funkciu charakterizujú a usmerňujú jej praktické napĺňanie. Z týchto piatich manažérskych úloh kladú najväčší dôraz na plánovanie, ktoré považujú za základný predpoklad úspešného riadenia a východisko pre realizáciu ďalších manažérskych činností. Vo svojej práci tiež zavádzajú pojem vedenie, ktorý však v podstate predstavuje rovnaký koncept ako riadenie, pričom jeho význam poukazuje na dynamiku a interakciu medzi manažérom a podriadenými.
Charakteristika vedenia v organizáciách
Vedenie predstavuje komplexný proces a zároveň umenie ovplyvňovať jednotlivcov i skupiny takým spôsobom, aby sa s ochotou a nadšením usilovali o dosiahnutie zadefinovaných skupinových cieľov. Vedenie teda presahuje jednoduché uplatňovanie moci a formálnej autority – je nevyhnutné na každej úrovni organizačnej štruktúry. Definuje sa ako vzťah, v ktorom vedúca osoba aktívne ovplyvňuje správanie a činnosť ostatných, čím smeruje ich úsilie na dosiahnutie spoločných zámerov.
Podstata vodcovstva a jeho význam v organizácii
Vodcovstvo (leadership) je špecifickým javom, ktorý vychádza z interakcie medzi vodcom a jeho nasledovateľmi a z jeho následkov na správanie členov organizácie. V praxi sa často stretávame s využívaním termínu vedenie v jeho bežnej podobe, no vodcovstvo predstavuje jeho kreatívnejšiu, inšpiratívnejšiu a motivujúcu formu, ktorá dokáže priniesť zásadné zmeny v organizačných procesoch a správaní ľudí.
Rozdiel medzi leadership a manažmentom
Pojmy manažment a leadership sú medzi odborníkmi často zamenené, no ich významy sú zásadne odlišné. Winston a Patterson (2006, citované v Gill 2011) analyzovali viac než tisíc definícií z oblasti manažmentu a vyzdvihli nasledujúcu definíciu podstaty leadershipu:
Vodca je jedinec, ktorý vyberá, vybavuje nástrojmi, trénuje a ovplyvňuje jedného alebo viac nasledovateľov. Disponuje rôznymi talentmi, schopnosťami a znalosťami, prostredníctvom ktorých smeruje nasledovníkov k plneniu organizačnej misie a stanovených cieľov takým spôsobom, že následníci dobrovoľne a nadšene využívajú svoj duchovný, emočný a fyzický potenciál na realizáciu týchto úloh.
Vodcovstvo je teda schopnosť ovplyvniť ľudí prostredníctvom svojich osobných vlastností a správania s cieľom dosiahnuť spoločný zámer. Vodca pritom nemusí byť nevyhnutne manažérom, pretože väčšina organizácií očakáva, že ich zamestnanci v určitých fázach projektu alebo činnosti prevezmú úlohu vodcu (McBain a kol., 2012, v CIPD 2014b).
Štýly vodcovstva podľa Daniela Golemana
Daniel Goleman (2000) v rámci konceptu emočnej inteligencie vyčleňuje leadership ako jednu z kritických sociálnych kompetencií a popisuje šesť štýlov vedenia, z ktorých každý má svoje špecifické uplatnenie a účinok:
- nátlakový („coercive“) – vyžaduje okamžité a bezvýhradné podriadenie,
- autoritatívny („authoritative“) – inšpiruje a mobilizuje zamestnancov k naplneniu vízie,
- spojovací („affiliative“) – buduje harmóniu a emocionálne väzby v tíme,
- demokratický („democratic“) – podporuje rozhodovanie pomocou participácie a konsenzu,
- udávajúci tempo („pacesetting“) – kladie vysoké nároky na výkon a efektivitu,
- koučovací („coaching“) – sústreďuje sa na rozvoj a rast jednotlivcov.
Z tohto pohľadu možno vodcovstvo vnímať ako rozvíjateľnú kompetenciu úzko prepojenú s emočnou inteligenciou, ktorá umožňuje manažérom pozitívne ovplyvňovať svoje tímy a usmerňovať ich k efektívnemu dosahovaniu cieľov organizácie.
Tvorivé vedenie ako impulz inovácií
Vzhľadom na obmedzené používanie termínu vodcovstvo v praxi je vhodné pracovať s konceptom tvorivého vedenia. Tento pojem zdôrazňuje proces ovplyvňovania a inšpirácie ostatných k angažovanosti na dosahovaní špecifických a často inovatívnych cieľov.
Tvorivé vedenie predstavuje proces, v ktorom vodca uplatňuje svoj skutočný vplyv na nasledovníkov a získava ich dobrovoľné prijatie svojej autority. Zároveň tvorí motiváciu pre členov skupiny, aby vložili svoju energiu a úsilie do dosahovania spoločných cieľov.
Základné podmienky efektívneho vodcovstva
Termíny lídri a vodcovia sa používajú na označenie osôb, ktoré poháňajú tvorivé vedenie. Pre úspešnosť vodcovskej funkcie by mali byť splnené tieto tri základné podmienky:
- vodca musí preukázať schopnosť vyvolať očividné správanie, ktoré reaguje na jeho vedenie,
- existovať musí jasný a zreteľný vzťah medzi správaním vodcu a dosahovanými výsledkami,
- členovia organizácie by mali preukazovať významné zmeny v správaní, ktoré vedú k lepším výsledkom a sú priamym dôsledkom vodcovskej činnosti.
Rozlíšenie riadenia a vedenia
Úspešné riadenie obnáša množstvo náročných úloh, pričom efektívne vedenie predstavuje jednu z najvýznamnejších a zároveň najnáročnejších úloh manažéra. Medzi pojmami vedenie (leadership) a riadenie (directing) existuje významný rozdiel:
- vedenie je základnou schopnosťou riadiaceho pracovníka a rozhodujúcim prvkom úspechu manažmentu,
- štýl vedenia zásadne ovplyvňuje účinnosť celkového riadenia,
- úspech alebo neúspech manažéra spočíva do veľkej miery na jeho schopnosti efektívne pracovať s ľuďmi.
Efektívnosť manažérovej vedenia je ovplyvnená faktormi, ktoré manažér dokáže ovládať, ale aj tými, ktoré sú mimo jeho priamej kontroly. Medzi rozhodujúce vplyvy patria:
- osobnostné charakteristiky manažéra,
- postoj a očakávania nadriadených,
- konkrétna situácia a jej okolnosti, v ktorých sa organizácia nachádza.
Manažérska mriežka podľa Blakea a Moutonovej
Model manažérskej mriežky, vyvinutý Robertom R. Blakem a Jane S. Moutonovou, je jedným z najznámejších behaviorálnych modelov štýlov vedenia. Ide o maticu, v ktorej sa spája dôležitosť záujmu medzi dvoma dimenziami správania vedúceho – záujmom o ľudí (horizontálna os) a záujmom o výrobu (vertikálna os). Obidve premenné reflektujú postoje i spôsob myslenia vedúceho pracovníka.
Model identifikuje štyri výrazné extrémne štýly vedenia:
- 1.1 oslabený manažment: minimálne úsilie smerujúce k efektívnej výrobe. Pracovníci sú apatickí, manažéri zanedbávajú ako ľudský aspekt, tak aj výsledky.
- 9.9 tímový manažment: zameranie na vysoké ciele a vzájomnú dôveru vytvárajú optimálne pracovné prostredie.
- 1.9 manažment vidieckeho klubu: prioritou sú potreby ľudí, vytvára sa priateľská a bezkonfliktná atmosféra, pričom výroba je sekundárna.
- 9.1 autorita – poslušnosť: dôraz na výkon a kontrolu, kde ľudia slúžia ako prostriedok na dosiahnutie výsledkov.
Manažérsky štýl označený ako 5.5 predstavuje priemerný záujem o ľudí aj výrobu, pričom manažéri tohto typu neuplatňujú príliš vysoké ciele a ich postoj k ľuďom je obvykle láskavo autokratický.
Význam participácie v riadení
Participácia predstavuje aktívnu spoluúčasť na procese rozhodovania, ktorá je v krajinách s vyspelými demokratickými tradíciami silne preferovaná. Účasť na rozhodovaní môže byť realizovaná:
- prostredníctvom individuálnej spolupráce medzi podriadeným a manažérom, keď pracovník prezentuje svoj návrh nadriadenému,
- alebo prostredníctvom kolektívnej spolupráce medzi skupinou podriadených a vedúcim, ktorý iniciuje diskusiu a hľadanie riešení.
Participatívny prístup kladie dôraz na ľudský aspekt riadenia a umožňuje vytváranie vyvážených rozhodovacích procesov. Optimálne zapojenie sa do rozhodovania závisí nielen od medziosobných vzťahov, ale aj od ekonomických podmienok organizácie.
Alternatívne pohľady na participáciu
Každý vedúci pracovník čelí výzve, ako udržať rovnováhu medzi demokratickým štýlom vedenia a potrebou udržať autoritu a kontrolu. Evolving images of managers reflect these challenges:
- manažér 20. storočia bol vnímaný ako inteligentný, nápaditý, ambiciózny a schopný rýchlo rozhodovať,
- manažér 21. storočia je skôr komunikatívny, flexibilný a zručný v práci so systémami a v rámci systémov.
Dynamika skupiny v procese participácie
Skupinová dynamika zohráva kľúčovú rolu pri participácii a zahŕňa:
- možné odmietnutie vodcu,
- zameranie na členov skupiny ako základ pre rozhodovanie,
- vyváženie individuálnych a kolektívnych záujmov pre dosiahnutie konsenzu,
- rozvoj dôvery a otvorenej komunikácie medzi členmi skupiny,
- identifikáciu a vyriešenie konfliktov ako nevyhnutný krok pri budovaní efektívneho tímu.
Participácia v riadení tak nie je len o zapojení ľudí do rozhodovacieho procesu, ale aj o schopnosti vytvárať prostredie, v ktorom sa jednotlivci cítia hodnotení a motivovaní podieľať sa na spoločnom úspechu. Významným prínosom participatívneho vedenia je zlepšenie kvality rozhodnutí, zvýšenie angažovanosti zamestnancov a podpora inovatívneho myslenia.
Pre súčasných manažérov je preto kľúčové rozvíjať svoje zručnosti nielen v oblasti strategického riadenia, ale aj vo vedení ľudí s dôrazom na participáciu a tímovú spoluprácu. Len tak môžu úspešne čeliť dynamickým a komplexným výzvam dnešného prostredia a viesť svoje organizácie k udržateľnému rastu a prosperite.
