Outplacement – podrobná definícia a význam v personálnom manažmente
Outplacement je jedným z najmladších nástrojov v oblasti personálneho manažmentu, ktorý vznikol ako reakcia na potrebu systematickej podpory prepúšťaných zamestnancov počas hromadných prepúšťaní. Pôvodne bol súčasťou sociálnych programov firiem, ktoré čelili vysokému počtu prepúšťaní zamestnancov a pracovných skupín. Postupne sa vyvinul do samostatného a komplexného nástroja, ktorý je dnes neoddeliteľnou súčasťou strategického riadenia ľudských zdrojov v moderných organizáciách. V rozvinutých krajinách je outplacement štandardnou službou, ktorá nielen zlepšuje imidž spoločnosti a podporuje jej verejné vzťahy, ale aj efektívne prispieva k zachovaniu a opätovnému zhodnocovaniu ľudského kapitálu na trhu práce.
Primárne ciele a prínosy outplacementu
Hlavným cieľom outplacementu je podporiť prepustených zamestnancov pri prechode do nového pracovného života tak, aby sa s danou situáciou vyrovnali v pozitívnej a motivujúcej nálade. Tento proces im má pomôcť zamerať sa na budúce pracovné úspechy a adaptáciu na zmeny na trhu práce. Z pohľadu zamestnávateľa predstavuje outplacement výraz vysokej úrovne personálnej starostlivosti, ktorá bývalým zamestnancom poskytuje pridanú hodnotu a minimalizuje negatívne dôsledky spojené s ukončením pracovného pomeru.
Outplacement nie je len o nájdení nového zamestnania, ale tiež o príprave zamestnanca na úspešné zvládnutie výberových pohovorov a procesov, ktoré na trhu práce nastanú. Účasť na outplacementových programoch je spravidla dobrovoľná, pričom v slovenských podmienkach závisí ponuka tejto služby od rozhodnutia zamestnávateľa. Neplatenú podporu pri hľadaní práce navyše poskytujú aj štátne inštitúcie, ako je Úrad práce.
Jadro a obsah outplacementových programov
Outplacement poskytuje trojrozmernú podporu prepúšťaným zamestnancom:
- Odborné poradenstvo pri plánovaní a nasmerovaní budúcej kariernej dráhy,
- Praktickú pomoc pri vyhľadávaní pracovných príležitostí,
- Individuálnu starostlivosť a osobné vedenie prostredníctvom konzultácií s odborníkmi.
Prispôsobené prepúšťanie a význam outplacementu v súčasných firmách
Outplacement predstavuje moderný prístup k zvládnutiu „uvoľňovania pracovníkov“ – eufemistického označenia pre prepúšťanie, ktoré firmy využívajú pri reštrukturalizácii či redukcii pracovných miest. Tento nástroj pomáha zmierniť negatívne dopady prepúšťania, ktoré sú často dôsledkom rastúceho konkurenčného tlaku v globalizovanej ekonomike. Dôkladná príprava, plánovanie a komunikácia so zamestnancami sú pritom pevnou súčasťou stratégie kvalitných a úspešných spoločností. Investícia do outplacementu je preto nielen prejavom spoločenskej zodpovednosti, ale aj nástrojom na udržiavanie pozitívneho vzťahu s bývalými zamestnancami a zachovanie dobrého mena firmy.
Siedmifázový model implementácie outplacementu
1. príprava a analýza nadbytočnosti zamestnancov
Táto prvá fáza zahŕňa detailnú analýzu situácie vrátane príčin nadbytočnosti zamestnancov. Následne sú vyselektované konkrétne osoby, ku ktorým bude outplacement smerovaný, a vypracuje sa špecifická personálna stratégia riešenia situácie.
2. diagnostika osobnosti a pracovných kompetencií
Druhá fáza sa zameriava na dôkladnú diagnostiku osobnostných, výkonových a motivačných charakteristík prepustených. Počas podrobného personálneho interview sa zhromažďujú dáta, ktoré umožnia vytvoriť personalizovaný plán rozvoja v troch oblastiach: psychologickej, odbornej a motivačnej. Táto diagnostika umožní cielene zamerať pozornosť na rozvoj potrebných schopností a eliminovať prekážky počas hľadania novej pracovnej príležitosti.
3. hodnotenie kariéry a potenciálu klienta
V tretej fáze sa porovnávajú predošlé pracovné skúsenosti a kompetencie klienta s cieľmi stanovenými v pláne. Používajú sa metódy ako analýza ex-post a štruktúrované interview, psychodiagnostika a škálovacie techniky, ktoré pomáhajú určiť potenciál klienta na zvládnutie zmeny a definovať jeho ideálnu pracovnú pozíciu, kultúru pracoviska a pracovný tím.
4. rozvoj zručností a eliminácia negatívnych aspektov
V tejto fáze dochádza k poskytovaniu spätnej väzby klientovi vrátane identifikácie jeho silných stránok a rozvojových oblastí. Klient sa učí, ako zvládnuť možné negatívne otázky či situácie počas pohovorov efektívnym spôsobom. Výstupy sú orientované na posilnenie sebaprezentácie a prípravu na konkurenčný trh práce.
5. tvorba stratégie vyhľadávania pracovného miesta
Piaty krok poskytuje praktické rady k príprave profesionálneho životopisu, osobnej prezentácie a vhodných spôsobov komunikácie so zamestnávateľmi. Konzultant klienta pripravuje na úspešné absolvovanie pracovných pohovorov, vrátane využívania referencií a osobných kontaktov v prospech hľadania práce.
6. príprava individuálneho akčného plánu a orientácia na trhu práce
Počas šiestej etapy sa klient oboznamuje s aktuálnymi pracovnými ponukami vo svojom sektore, získa informácie o platových podmienkach a benefitoch a prejaví sa možnosť rekvalifikácie alebo zmeny profesijného smerovania. Sú poskytnuté aj informácie o personalistických firmách a dostupných zdrojoch pracovných ponúk.
7. asistenčný program a podpora pri hľadaní práce
Posledná fáza predstavuje aktívnu podporu prostredníctvom využitia sietí kontaktov a monitoringu trhu pracovných príležitostí zo strany poradenskej spoločnosti. Klienti sú zahrnutí do výberových procesov a asistovaných hľadaní zamestnania, pričom štatistiky ukazujú, že až 85-90 % účastníkov týchto programov si nájde prácu do štyroch mesiacov od začatia podporného programu.
Komponenty a služby zahrnuté v programe outplacementu
- Profesionálne konzultácie s psychológmi, personalistami, odborníkmi na vzdelávanie a právnikmi,
- Poskytovanie aktuálnych a relevantných informácií o trhu práce v regióne i odbore,
- Prepojenie na personálne agentúry, úrady práce a ďalšie inštitúcie zamerané na zamestnanosť,
- Podpora a poradenstvo pri možnostiach rekvalifikácie,
- Školenia zamerané na efektívne metódy vyhľadávania práce,
- Simulácie a nácvik pracovných pohovorov a príprava na osobnú prezentáciu.
Psychologické dopady a vnímanie straty pracovného miesta
Zvládanie straty pracovného miesta často vyvoláva silné emocionálne reakcie, ktoré môžu byť pre zamestnanca bolestivé. Podľa D. M. Rousseaua (1995) je nevyhnutné uplatňovať stratégie, ktoré zmierňujú negatívne následky porušenia pracovnej zmluvy a zmierňujú subjektívne vnímanie tejto straty. Je pritom dôležité neplietať si jeho teórie s filozofiou J. J. Rousseaua.
V rámci nápravných opatrení (remediation) sa môže zdať, že hoci doslovné plnenie zmluvy nie je možné, jej duch zostáva zachovaný. Napríklad dlhodobý zamestnanec môže vnímať, že jeho psychologická zmluva s firmou nebola porušená, ak mu počas prepúšťania zamestnávateľ ponúkne primeranú alternatívu, ako je outplacement. Symbolika finančných a iných náhrad však môže významne ovplyvniť vnímanie vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Finančná podpora a časová koordinácia pri ukončení pracovného pomeru
Špeciálne finančné odmeny a včasné oznámenie ukončenia pracovného pomeru sú bežnými praktikami, ktoré firmám pomáhajú zmierniť dopady prepúšťania na zamestnancov. Včasné informovanie zamestnancov im umožňuje lepšie pochopiť situáciu a postupne sa pripraviť na zmenu.
Napriek obavám, že skoré oznámenie by mohlo znížiť pracovnú produktivitu či angažovanosť, výskumy potvrdzujú opak. V organizáciách so silnými a dôveryhodnými vzťahmi medzi vedením a zamestnancami včasná komunikácia prispieva k zachovaniu vysokej pracovnej motivácie a dôvery počas celého procesu transformácie.
