Outplacement – definícia a význam v personálnom manažmente
Outplacement predstavuje jeden z najmodernejších a najefektívnejších nástrojov personálneho manažmentu, ktorý vyčnieva ako dôležitá súčasť sociálneho programu organizácií. Jeho počiatky sú späté s potrebou riešiť situácie hromadného prepúšťania zamestnancov alebo celých pracovných tímov. Postupom času sa outplacement vyvinul do systematického procesu, ktorý dnes zohráva významnú úlohu pri riadení ľudských zdrojov v mnohých spoločnostiach. Najmä vo vyspelých ekonomikách sa tento nástroj stal štandardnou službou – pomáha firmám budovať pozitívny imidž, zlepšovať vzťahy s verejnosťou a zároveň maximalizovať hodnotu ľudského kapitálu prostredníctvom efektívnej podpory znovuumiestnenia zamestnancov na trhu práce.
Ciele outplacementu v rámci podpory zamestnancov
Hlavným cieľom outplacementových služieb je asistovať prepúšťaným zamestnancom pri zvládaní náročného prechodného obdobia s optimistickým a pozitívnym prístupom. Programy outplacementu zameriavajú svoju pozornosť na posilnenie sebavedomia a schopností zamestnancov tak, aby boli pripravení na nové profesijné výzvy a úspechy. Tento prístup je dôkazom vysokej úrovne personálnej politiky zamestnávateľa, ktorý takýmto spôsobom poskytuje pridanú hodnotu svojim bývalým pracovníkom. Outplacement pomáha predísť negatívnym dôsledkom, ktoré často sprevádzajú ukončenie pracovného pomeru, a zároveň uľahčuje orientáciu na trhu práce osobám, ktoré sa dlhodobo venovali jednej organizácii.
Dôležité je zdôrazniť, že outplacement nie je len o hľadaní nového zamestnania, ale predovšetkým o komplexnej príprave klienta na úspešné zvládnutie výberových procesov, vrátane tvorby životopisu, nácviku pohovorov a rozvoja relevantných zručností. Účasť v týchto programoch je dobrovoľná a záleží na rozhodnutí samotného zamestnávateľa, či túto službu ponúkne. Okrem zamestnávateľov poskytujú podporu aj úrady práce, avšak často v obmedzenejšej forme.
Podstata a obsah outplacementových programov
Outplacement je založený na niekoľkých základných pilieroch, ktoré zahŕňajú:
- profesionálnu a individuálnu podporu pri nasmerovaní budúcej kariéry prepúšťaného alebo prepusteného zamestnanca,
- praktickú pomoc pri hľadaní nového pracovného miesta na trhu práce,
- priebežnú osobnú starostlivosť a mentoring v procese prechodu do novej profesionálnej pozície.
Proces prepúšťania zamestnancov a jeho moderné prístupy
Prepúšťanie, známe aj pod eufemistickým názvom „uvoľňovanie pracovníkov“, je nevyhnutnou súčasťou firemnej adaptácie na rastúci konkurenčný tlak globalizovanej ekonomiky. S cieľom minimalizovať negatívne dopady týchto procesov môžu spoločnosti implementovať outplacementové programy, ktoré zmierňujú stres a neistotu zamestnancov spôsobených stratou pracovného miesta.
Modernejšie a stabilné firmy plánujú prepúšťanie s dostatočným predstihom, zabezpečujú transparentnú komunikáciu a investujú značné finančné prostriedky do podporných programov pre zamestnancov. Takýto prístup posilňuje dôveru a zodpovedný vzťah medzi zamestnávateľom a jeho pracovníkmi, čo je nevyhnutné najmä pri realizácii veľkých redukcií pracovnej sily.
Etapy outplacementu v praxi
Outplacementový proces sa spravidla realizuje v siedmich prehľadne štruktúrovaných etáp, ktoré zabezpečujú dôkladnú a cielene vedenú podporu zamestnancov prichádzajúcich do novej životnej situácie.
1. Etapa: Analýza a plánovanie
V prvej fáze sa vykonáva dôkladná analýza situácie organizačných zmien a definujú sa príčiny nadbytočnosti zamestnancov. Následne sa stanovujú konkrétne skupiny prepustených pracovníkov a pripravuje sa špecifická personálna stratégia prispôsobená daným okolnostiam.
2. Etapa: Diagnostika a sebapoznanie
Druhá etapa sa zameriava na detailnú diagnostiku osobnostných, výkonových a motivačných faktorov jednotlivých zamestnancov. Prostredníctvom podrobného personálneho interview a psychodiagnostických metód konzultant zhromažďuje komplexné údaje, na základe ktorých vytvára individuálny plán rozvoja v oblastiach psychologických, odborných i motivačných.
Táto fáza je rozhodujúca pre nastavenie realistických cieľov a postupov, ktoré umožňujú pozitívnu transformáciu postoje klienta k zmene práce a k budúcej kariére.
3. Etapa: Hodnotenie kariéry a schopností
Tretia fáza predstavuje analýzu doterajších pracovných skúseností klienta a vyhodnotenie jeho potenciálu adaptovať sa na kariérovú zmenu. Používajú sa metódy ako analýza ex-post či štruktúrované dotazníky, ktoré umožňujú posúdiť jeho predchádzajúce úspechy, zručnosti a preferencie týkajúce sa pracovného prostredia a tímu.
4. Etapa: Rozvoj zručností a eliminácia negatív
Štvrtá etapa sa venuje poskytnutiu spätnej väzby a rozvoju silných stránok klienta. Negatívne aspekty správania alebo nedostatky sú cielene minimalizované alebo klient je naučený ich adekvátne prezentovať pri pracovných pohovoroch. Výsledkom sú konkrétne odporúčania, ktoré klient následne využíva pri vlastnej prezentácii budúcemu zamestnávateľovi.
5. Etapa: Tvorba stratégie hľadania zamestnania
V piatej fáze získava klient konkrétne návody a informácie o tvorbe profesionálneho životopisu, zostavovaní personálneho spisu, príprave na pracovné pohovory a využívaní referencií. Konzultant poskytuje aj rady týkajúce sa efektívnej osobnej prezentácie a budovania siete kontaktov.
6. Etapa: Prieskum trhu práce a vyhľadávanie ponúk
Šiesta etapa je zameraná na pomoc pri orientácii na pracovnom trhu, vrátane informácií o aktuálnych pracovných ponukách, platových podmienkach, možnostiach rekvalifikácie a sektoraľnej mobilite. Klient dostáva aj prehľad o personálnych agentúrach a ďalších relevantných zdrojoch pracovných príležitostí.
7. Etapa: Asistenčný program a podpora umiestnenia
Posledná etapa ponúka klientom aktívnu podporu prostredníctvom monitorovania médií a siete kontaktov poradenskej spoločnosti, ktorá ich zaradí do rôznych vyhľadávacích a výberových procesov. Statistiky ukazujú, že 85 až 90 % účastníkov asistenčných programov si nájde nové zamestnanie do štyroch mesiacov od začiatku spolupráce.
Komponenty programu outplacementu
- Individuálne konzultácie so psychológmi, personalistami, odborníkmi na vzdelávanie a právnikmi,
- Podrobné informácie o situácii na trhu práce v regióne aj v konkrétnej oblasti špecializácie,
- Uľahčenie spolupráce s personálnymi agentúrami, úradmi práce a ďalšími inštitúciami,
- Pomoc s hľadaním možnosti rekvalifikácie a rozvoja nových zručností,
- Školenia zamerané na efektívne techniky hľadania práce,
- Príprava a nácvik prijímacích pohovorov za účelom zvýšenia úspešnosti klienta.
Psychologické aspekty straty zamestnania a schopnosť ich zvládnuť
Porušenie pracovnej zmluvy je často osobne vnímané ako bolestivé a môže viesť k negatívnym emocionálnym reakciám. Podľa D. M. Rousseaua (1995) je preto dôležité implementovať také stratégie, ktoré zmierňujú negatívne dôsledky tohto procesu na zamestnanca a zároveň redukujú vnímanie porušenia ako závažného narušenia vzťahu medzi zamestnávateľom a pracovníkom. Tieto nápravné opatrenia, známe aj ako remediation, predstavujú snahu dodržať ducha zmluvy aj v situáciách, kedy samotná forma už nie je možná.
Například psychologická zmluva dlhodobého zamestnanca môže zostať neporušená, ak zamestnávateľ zabezpečí dlhodobé pracovné uplatnenie inde, čo predstavuje formu outplacementu. Naopak, niektoré kompenzácie môžu meniť povahu vzťahu, pričom symbolická hodnota takejto náhrady môže byť pre zamestnanca rovnako dôležitá ako finančná.
Finančné odmeny a včasná komunikácia pri ukončení pracovného pomeru
V rámci moderných personálnych stratégií sa často využívajú zvláštne finančné odmeny a včasné oznámenia o plánovanom ukončení pracovného pomeru. Včasná komunikácia poskytuje zamestnancom čas na pochopenie a akceptovanie zmien, čo prispieva k lepšej psychickej pripravenosti na budúce kroky.
Opakované štúdie, vrátane prác Rousseaua (1995), preukázali, že včasné oznámenie nevedie k poklesu produktivity ani pracovnej motivácie v tých spoločnostiach, kde existuje vzájomná dôvera, otvorenosť a podpora medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Naopak, takéto správanie posilňuje pracovný kolektív a prispieva k hladšiemu priebehu organizačných zmien.
